Que faire en cas de perte d’emploi?

Si vous êtes un employé salarié travaillant au Québec et jouissant de plus de trois mois de service continu au sein de votre employeur et que vous êtes assujetti à la Loi sur les normes du travail, c’est cette loi qui vous indiquera le préavis de départ qui doit vous être versé par votre employeur. Il est aussi possible que l’employeur vous demande de fournir une prestation de travail pendant la période visée par le préavis de départ. Cela est parfaitement légal. Ainsi, si vous avez droit à huit semaines de préavis (par exemple), l’employeur peut décider de mettre fin immédiatement à votre emploi et vous verser une compensation financière équivalente à huit semaines de rémunération ou il peut, à son choix, vous aviser que, dans huit semaines, votre emploi prendra fin et vous demander de continuer de remplir vos fonctions d’ici là. Dans les faits, ce dernier cas est plus rare puisque l’on ne peut logiquement s’attendre à ce que la motivation de l’employé qui reçoit une telle nouvelle soit à son meilleur durant cette période correspondant au préavis de départ. Pour cette raison, il est fréquent que les employeurs décident de mettre fin à l’emploi sur-le-champ et de payer à l’employé la rémunération correspondant au préavis de départ auquel il a droit.

Pour de plus amples renseignements à ce sujet, nous vous invitons à consulter le site de la CNESTT ainsi que le site d’Éducaloi :
https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/conditions-travail/fin-demploi/avis-cessation-demploi-indemnite
https://educaloi.qc.ca/capsules/les-normes-du-travail-au-quebec/

Il faut toutefois savoir que cette Loi fixe les exigences minimales que l’employeur doit respecter. Vous pourriez donc tout de même avoir droit à une indemnité de départ allant au-delà du préavis minimal prévu par la Loi. Cela peut être le cas, par exemple, si vous avez accumulé de très nombreuses années d’ancienneté au sein de votre employeur. Afin de savoir s’il vous est possible d’obtenir davantage que le préavis prévu par la Loi, nous vous incitons à obtenir conseils.

Par ailleurs, si vous êtes un cadre intermédiaire ou un cadre supérieur, vous n’êtes pas assujetti à la Loi sur les normes du travail. En cas de licenciement, vous avez également droit à un préavis de départ, mais celui-ci n’est pas spécifiquement déterminé par la loi et sera plutôt déterminé en tenant compte de différents facteurs. La plupart du temps, en cas de fin d’emploi (sans faute lourde de l’employé cadre) l’employeur offrira une indemnité de départ au cadre supérieur et intermédiaire (et parfois, au cadre de premier niveau aussi) afin de le compenser pour les revenus dont il sera privé au cours de la période visée par le préavis de départ. Cette offre d’indemnité de départ sera habituellement accompagnée d’une transaction et quittance que le cadre devra signer pour percevoir ladite indemnité.

Même s’il peut être tentant de signer sur-le-champ la transaction et quittance qui vous est soumise par votre employeur afin d’obtenir rapidement votre indemnité de départ, nous vous recommandons fortement de ne pas le faire tout de suite. Prenez du recul. Si votre employeur ne vous l’a pas offert d’emblée, demandez-lui de vous allouer un délai d’au moins une semaine (ou dix jours, voire deux semaines) pour y penser et consulter à ce sujet. Si le délai demandé est raisonnable, votre employeur acquiescera à votre demande, car il ne peut pas vous refuser le droit de consulter à ce sujet.

Un avocat expérimenté dans ce domaine pourra vous donner l’heure juste et vous dire si l’indemnité offerte est suffisante. Nous vous déconseillons de faire cet exercice par vous-même, sans bénéficier d’une expertise externe dans ce domaine. L’indemnité de départ pourra varier selon votre ancienneté, les fonctions et le rôle hiérarchique que vous occupiez au sein de l’employeur, vos études, votre âge, votre parcours professionnel, les perspectives d’emplois similaires dans votre secteur d’activités, les circonstances de votre embauche et les représentations qui vous ont alors été faites, etc. Une analyse de votre situation doit donc être faite par un professionnel en la matière et chaque cas est unique, même si l’analyse doit tout de même se faire selon certains critères bien établis. Sachez que le maximum établi à titre d’indemnité de départ correspond à 24 mois (2 ans) de rémunération. Évidemment, une indemnité de départ aussi « généreuse » ne sera appropriée que dans certains cas bien précis. Une telle indemnité n’est donc pas représentative de ce que les employeurs versent la plupart du temps à leurs employés.

Si vous percevez habituellement un boni de la part de votre employeur, il devra en être tenu compte dans l’indemnité de départ (boni au prorata). Aussi, de façon générale, tous les avantages reliés à l’emploi devront être considérés dans le calcul de la juste indemnité de départ à laquelle vous avez droit et non pas uniquement le salaire versé par l’employeur.

Finalement, il faut aussi tenir en compte le traitement fiscal d’une telle indemnité de départ. Un avocat spécialisé en la matière pourra vous présenter vos options et, avant de prendre une décision, il pourrait être opportun de consulter votre comptable ou votre fiscaliste qui connaît bien votre situation financière et fiscale.

Quant à la quittance que l’employeur vous demandera sûrement de signer, il serait judicieux de de d’abord demander l’avis d’un avocat à ce sujet afin de ne pas renoncer à vos droits (ou, à tout le moins, de le faire en toute connaissance de cause) puisque ce document engendre des conséquences inéluctables.

Si votre employeur a mis fin à votre emploi sans que vous n’ayez commis une faute lourde, vous serez libéré des engagements que vous avez souscrits par le biais d’une clause de non-concurrence. Il arrive parfois que des employeurs cherchent tout de même à ultimement maintenir certaines restrictions au niveau de la concurrence. Or, l’employé n’est pas obligé d’accepter de telles contraintes. S’il accepte, ce sera habituellement parce qu’il en aura retiré quelques avantages additionnels dans le cadre d’une négociation post-emploi.

Dans tous les cas, et ce, peu importe le contexte de la fin d’emploi, l’employé demeure assujetti à ses obligations de confidentialité et de loyauté à l’égard de l’employeur.

Afin de vous aider dans le cadre de votre recherche d’un nouvel emploi, votre employeur pourrait être disposé à défrayer les coûts d’un tel service pour une période variant de trois à six mois, et ce, en plus de vous verser une indemnité de départ. N’hésitez pas à vous renseigner à ce sujet. Un avocat spécialisé dans le domaine en discutera certainement avec vous si cela apparait opportun.